En línea con los compromisos internacionales en materia de discapacidad, la Ley 2/2025 introduce una reforma de calado en el régimen de extinción del contrato por incapacidad permanente. A partir del 1 de mayo de 2025, la declaración de Incapacidad Permanente (IP) total, absoluta o gran invalidez ya no implica automáticamente la extinción del contrato, rompiendo así con el criterio tradicional que permitía a las empresas finalizar la relación laboral de forma directa en estos supuestos.
La nueva regulación responde al mandato de armonización con los principios recogidos en el Convenio de la ONU sobre los derechos de las personas con discapacidad, así como con la jurisprudencia consolidada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sentencia de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22), reforzando los mecanismos de protección del empleo y el derecho a la integración laboral efectiva de las personas con discapacidad.
La reforma elimina la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente y la supedita, en primer lugar, a la voluntad del trabajador de continuar vinculado a la empresa, y, en segundo término, a la posibilidad real de adaptación del puesto o de recolocación en una vacante compatible con sus nuevas condiciones funcionales. Solo cuando estas opciones resulten inviables o impliquen una carga excesiva para la empresa, debidamente justificada, podrá extinguirse la relación laboral de forma lícita.
Este nuevo modelo normativo tiene también implicaciones relevantes en el régimen de las prestaciones de incapacidad temporal y en el tránsito hacia la incapacidad permanente, afectando directamente a las obligaciones empresariales, al mantenimiento de la cotización y a la compatibilidad de las pensiones con la actividad laboral.
A continuación, se desgranan de forma estructurada y práctica las principales novedades legislativas que introduce esta reforma:
1.Cambios clave en el Estatuto de los Trabajadores: hacia un modelo de conservación del empleo
La Ley 2/2025 introduce modificaciones sustanciales en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET) que configuran un nuevo marco de actuación para empresas y trabajadores ante situaciones de incapacidad permanente.
(i) En primer lugar, se modifica el artículo 48.2 ET para reforzar la protección del vínculo laboral en los supuestos de incapacidad permanente. A partir de ahora, cuando la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez sea susceptible de revisión por mejoría —según el criterio del órgano de calificación— y exista la posibilidad de reincorporación al puesto de trabajo, la suspensión del contrato subsistirá con reserva de puesto durante un periodo de hasta dos años, contados desde la fecha de la resolución que declare la incapacidad.
Además, se reconoce expresamente que, en los supuestos regulados en el nuevo artículo 49.1.n) ET, también se mantendrá la suspensión con reserva de puesto durante el tiempo necesario para llevar a cabo los ajustes razonables o la recolocación del trabajador en un puesto vacante y adecuado a sus nuevas condiciones funcionales. Esta previsión introduce una fase intermedia de protección del empleo, que obliga a las empresas a agotar previamente las posibilidades de adaptación antes de plantear una extinción del contrato.
(ii) En segundo lugar, se deroga la anterior letra e) del artículo 49.1 ET, suprimiéndose la causa automática de extinción por reconocimiento de incapacidad permanente. En su lugar, se incorpora una nueva letra n) que regula la extinción condicionada del contrato, permitiéndola únicamente si concurren circunstancias objetivas y justificadas que impidan mantener el vínculo.
En concreto, la extinción solo podrá tener lugar si se acredita: (i) la imposibilidad de realizar ajustes razonables sin que ello suponga una carga excesiva para la empresa; (ii) la inexistencia de puestos vacantes adecuados a la nueva situación funcional del trabajador, ni la posibilidad de adaptar el puesto actual; o (iii) el rechazo explícito, por parte del trabajador, de las medidas de adaptación o recolocación propuestas de forma razonable.
La ley aporta también criterios específicos para valorar cuándo una adaptación puede considerarse una carga excesiva.
En el caso de empresas con menos de 25 trabajadores, se presume que existe tal carga cuando el coste supera el importe de la indemnización por despido improcedente o equivale a más de seis meses del salario del trabajador afectado.
En empresas de mayor tamaño, se deberán considerar factores como el tamaño, el volumen de negocio, los recursos económicos, la situación económica y la disponibilidad de subvenciones públicas que pudieran mitigar el impacto económico de la adaptación.
2. Procedimiento, plazos y garantías
La nueva regulación establece un procedimiento garantista, estructurado en varios momentos clave.
El trabajador dispone de 10 días naturales desde la notificación de la resolución de incapacidad permanente para comunicar por escrito su voluntad de continuar en la empresa. Solo si manifiesta esta intención, se activa la obligación empresarial de analizar la viabilidad de adaptación o recolocación.
A partir de ahí, la empresa contará con un plazo máximo de tres meses desde que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente para ejecutar ajustes razonables, ofrecer un puesto compatible o justificar documentalmente la imposibilidad de ambas vías.
Cuando los ajustes resulten inviables o no exista vacante adecuada, la empresa podrá extinguir el contrato dentro del mismo plazo, comunicándolo por escrito y de forma motivada al trabajador.
Durante este proceso, será obligatoria la intervención de los servicios de prevención de riesgos laborales, que deberán emitir un informe técnico sobre el estado de salud del trabajador, la viabilidad de la adaptación y la existencia de vacantes adecuadas. También se exige la participación de la representación legal de los trabajadores, garantizando un procedimiento transparente y participativo.
Cualquier decisión extintiva adoptada fuera de este marco, o sin observar estas garantías, corre el riesgo de ser calificada como nula por discriminación por razón de discapacidad.
3. Coordinación con el sistema de Seguridad Social: nuevas reglas en la transición entre IT e IP
La Ley 2/2025 también modifica la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), introduciendo ajustes relevantes en la gestión de las prestaciones y su coordinación con el nuevo régimen laboral.
Se actualiza el artículo 174.5 LGSS, que garantiza la continuidad de la prestación económica por incapacidad temporal mientras se tramita la calificación de la incapacidad permanente, incluso más allá del periodo ordinario de duración de la IT.
En paralelo, el artículo 198 prevé que, si el trabajador se reincorpora al empleo gracias a una adaptación o a una recolocación, la pensión de incapacidad permanente quedará suspendida mientras dure la relación laboral. En caso de posterior extinción del contrato, la pensión se reactivará automáticamente, con efectos retroactivos al día siguiente del cese de la IT.
Asimismo, se mantiene la obligación de cotización por parte de la empresa durante todo el proceso, incluso si la resolución final no reconoce la situación de incapacidad permanente, hasta agotar el límite legal de 545 días naturales de baja.
4. Refuerzo judicial: preferencia procesal y tutela reforzada
Desde la perspectiva procesal, la reforma incorpora una modificación en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). En concreto, se añade un nuevo apartado 2 al artículo 120, otorgando carácter urgente y preferente a los procedimientos judiciales relacionados con la extinción del contrato por causas de incapacidad permanente conforme al nuevo artículo 49.1.n) del ET.
Esta prioridad procesal refuerza la tutela judicial efectiva y permite resolver con mayor agilidad situaciones que, por su impacto personal y económico, exigen una respuesta rápida.
5.Mirada al futuro: compatibilidad entre empleo y pensión
Por último, la disposición final segunda prevé que el Gobierno deberá aprobar, en el plazo de seis meses, una norma específica sobre la compatibilidad entre el trabajo y la percepción de la pensión de incapacidad permanente, una cuestión clave que marcará el desarrollo futuro de esta materia. Esta previsión se alinea con las recomendaciones del Pacto de Toledo y con la necesidad de articular un sistema más flexible y adaptado a trayectorias laborales no lineales.
6.Consideraciones prácticas para las empresas: prevención, documentación y asesoramiento
Ante este nuevo marco normativo, es esencial que las empresas revisen de forma urgente sus protocolos de gestión de situaciones de incapacidad. Resulta prioritario establecer procedimientos internos que garanticen la valoración individualizada de cada caso, la implicación de los servicios de prevención desde el inicio, y la trazabilidad documental de todas las actuaciones emprendidas.
El mantenimiento del empleo se convierte ahora en la regla, y no en la excepción. Por ello, cualquier decisión extintiva deberá estar sólidamente fundamentada y sustentada en informes técnicos y documentación adecuada.
En definitiva, la Ley 2/2025 introduce un cambio de paradigma en la gestión empresarial de las situaciones de incapacidad permanente, donde el foco pasa de la terminación del contrato a la obligación de conservar el empleo mediante una actuación proactiva, diligente y respetuosa con los derechos fundamentales del trabajador.