Actualidad Jurídica – Departamento de Derecho Laboral – Octubre 2024
Se ha publicado el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrollan un conjunto planificado de las medidas obligatorias con el objetivo de asegurar la igualdad real y efectiva y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
Las principales medidas acordadas en materia laboral, las recogemos a continuación:
I. CONTENIDO Y OBJETIVOS DEL PLAN LGTBI
El Plan o Protocolo LGTBI, consiste en un conjunto estructurado de medidas y recursos en aras a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, donde se incluye un protocolo de actuación para abordar situaciones de acoso o violencia hacia este colectivo.
Este conjunto de medidas tiene como finalidad prevenir cualquier forma de discriminación contra los trabajadores LGTBI y sus familias. Al igual que ocurre con los planes de igualdad en el ámbito empresarial, su elaboración debe acordarse mediante negociación colectiva y ser consensuado con los representantes de los trabajadores.
En particular, el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, que entró en vigor el pasado 9 de octubre, tiene como propósito desarrollar reglamentariamente la obligación de las empresas de implementar un conjunto organizado de medidas y recursos destinados a garantizar la igualdad efectiva de las personas LGTBI, según lo reconocido en el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y la protección de los derechos de las personas LGTBI (“Ley Trans”).
II. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL REAL DECRETO 1026/2024
El reglamento será de aplicación a las empresas que cuenten con más de 50 empleados en su plantilla. En aquellas empresas que cuenten con 50 o menos trabajadores, la implementación de estas medidas será opcional y se encontrará sujeta a una negociación voluntaria.
Las medidas establecidas en el protocolo LGTBI se extenderán a los trabajadores que sean cedidos temporalmente por empresas de trabajo temporal, durante el tiempo que presten sus servicios en la empresa usuaria.
El protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI se aplicará a todo el personal que trabaje en la empresa, independientemente del tipo de relación jurídica que mantengan con esta, siempre y cuando desempeñen su labor dentro del ámbito organizativo de la empresa. Además, este protocolo también se extenderá a candidatos en procesos de selección, personal temporal, proveedores, clientes y visitantes que interactúen con la empresa.
III. EFECTOS DE LA LEY TRANS EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL Y NEGOCIACIÓN DEL PROTOCOLO LGTBI
Deber de negociar
La negociación de estas medidas debe realizarse a través de la negociación colectiva, con la participación de las partes que establece el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores. Dependiendo de la situación de la empresa el proceso seguirá distintos caminos:
- Empresas con convenio colectivo propio: Las medidas deben ser discutidas y acordadas dentro del convenio colectivo de la empresa.
- Convenios colectivos de ámbito superior: Si la empresa se encuentra sujeta a un convenio colectivo superior (sectorial o territorial), las medidas LGTBI se negociarán en el marco de dicho convenio donde se establecerán los términos y condiciones aplicables.
- Empresas sin convenio colectivo, pero con representación legal de los trabajadores: En este caso, las medidas se negociarán directamente con los representantes de los trabajadores o sindicatos presentes en la empresa mediante acuerdos de empresa.
- Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo donde en alguno de ellos haya representación de los trabajadores y en otros no: Se formará una comisión negociadora con los representantes de los centros que sí los tengan; para los centros sin representantes, se incorporarán los sindicatos del sector correspondiente.
- Empresas sin convenio colectivo ni representación legal de los trabajadores: En las empresas donde no existan las representaciones mencionadas anteriormente y que carezcan de un convenio colectivo de aplicación, se creará una comisión negociadora constituida por, por un lado, la representación de la empresa, y por otro, la representación de los trabajadores formada por los sindicatos más representativos y los sindicatos del sector correspondiente. Esta comisión negociadora contará con un máximo de 6 miembros por cada parte, y la proporción de representación sindical se ajustará a la representatividad de cada organización sindical en el sector
Es relevante tener en cuenta el llamado “silencio sindical”, ya que si transcurren más de 10 días hábiles desde la convocatoria de la comisión negociadora (o hasta 20 días hábiles si se amplía el plazo), sin respuesta por parte de los sindicatos, la empresa podrá determinar las medidas planificadas del Protocolo de manera unilateral conforme a los contenidos del Real Decreto.
Por su parte, las empresas que cuenten con convenio colectivo vigente antes de la entrada en vigor de esta normativa deberán convocar una comisión negociadora exclusivamente para acordar las medidas del Protocolo LGTBI en los plazos previstos.
Plazos de negociación del protocolo LGTBI
Las empresas están obligadas a negociar las medidas del protocolo LGTBI en función de su situación en relación con los convenios colectivos y la representación legal de los trabajadores. Los plazos de negociación pueden variar según la estructura organizativa de la empresa.
Las empresas están obligadas a negociar las medidas del protocolo LGTBI en función de su situación en relación con los convenios colectivos y la representación legal de los trabajadores. Los plazos de negociación pueden variar según la estructura organizativa de la empresa.
- Empresas con convenio colectivo o con representación legal de los trabajadores
