Actualidad Jurídica – Departamento de Derecho Laboral – Julio 2023
Se ha publicado el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.
Las principales medidas acordadas en materia laboral, las recogemos a continuación:
I. AMPLIACIÓN DE LAS CIRCUNSTANCIAS EXPRESAMENTE RECONOCIDAS EN LA LEY POR LAS QUE NO SE PUEDE DISCRIMINAR A LAS PERSONAS TRABAJADORAS
El Real Decreto-ley introduce una modificación al apartado c) del artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores ampliando aquellas circunstancias por las que no está expresamente prohibido discriminar a los trabajadores, incluyendo los casos de “discapacidad” y “el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral”.
II. NUEVA REGULACIÓN DEL APARTADO 8 DEL ARTÍCULO 34 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
La norma aprobada ha modificado aspectos importantes de este precepto, relativo a la posibilidad de adaptar la jornada, siendo tales cambios los siguientes:
En aquellos casos en los que el convenio colectivo no cuente con un régimen específico de ejercicio del derecho a la adaptación de jornada por parte de los trabajadores, el plazo de negociación entre empresa y trabajador que obligatoriamente se tiene que abrir en caso de solicitud de tal adaptación de jornada se acorta de 30 a 15 días.
La norma hace dos previsiones importantes a nivel procedimental, ya que, si la empresa no se opone expresamente a la solicitud realizada por el trabajador, la norma consagra la presunción de la concesión de la adaptación de jornada solicitada por el trabajador y, por otro lado, establece que cualquier negativa o proposición de adaptación alternativa de jornada debe ir acompañada de una justificación objetiva en la que se basa tal decisión.
En el caso de que la adaptación de jornada de trabajadores que tengan hijos o hijas la adaptación regulada en el mencionado precepto se puede disfrutar hasta que éstos cumplan la edad de doce años.
Pasada esa edad, se amplía la posibilidad de solicitar esta adaptación de jornada en caso de que los trabajadores tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos o hijas mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado del trabajador, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio y que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos, aunque en todos estos casos la norma prevé la necesidad de justificar las circunstancias en las que se su fundamenta tal petición.
Finalmente, el regreso del trabajador a sus condiciones anteriores se ha precisado notablemente ya que, con la nueva regulación, el trabajador tiene derecho a regresar a su situación anterior una vez acabe el periodo acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los casos, sólo se podrá denegar la solicitud del trabajador cuando existan razones objetivas que lo motiven.
III. NOVEDADES EN LAS LICENCIAS RETRIBUIDAS
La nueva regulación ha realizado cambios en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, donde se han hecho precisiones y modificaciones de diferente calado:
Como norma general, se han incluido expresamente a las parejas de hecho en igualdad de condiciones a los permisos vinculados al matrimonio, lo que implica que en el supuesto del permiso por matrimonio de 15 días, éste se ha ampliado a los casos del registro de las parejas de hecho.
En cuanto a los permisos por accidentes y fallecimiento, su regulación se ha separado, estableciendo el siguiente régimen para cada uno de los casos:
– En primer lugar, en cuando a los permisos por accidentes o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella, la duración del permiso ha pasado de dos días (en caso de no precisar desplazamiento) o cuatro días (en caso de sí precisarlo) a cinco días -hábiles- en todo caso.
– En segundo lugar, los permisos por fallecimiento mantienen la misma duración (dos días si no precisa desplazamiento y cuatro en caso de sí precisarlo), pero los supuestos en que procede, en línea con lo ya comentado, abarcan tanto los del cónyuge, como los de la pareja de hecho o los parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
En cuanto al permiso por lactancia (artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores), se ha precisado la posibilidad de la empresa para limitar el ejercicio simultáneo del mismo en caso de ejercicio de este derecho por dos personas en la misma empresa respecto del mismo sujeto causante.
En estos casos, se precisa que las causas de la empresa deben ser “fundadas y objetivas”, deben “motivarse por escrito» y en tal caso debe ofrecerse a ambas personas “un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadores y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación”.
Respecto a la reducción de jornada por guarda legal contemplada en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, se precisa que tiene derecho también el trabajador que deba encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
En sentido parecido a lo que ocurría en el caso del artículo 37.4, las limitaciones que la empresa pueda plantear para el ejercicio de este derecho en los casos en que dos personas de la misma empresa generasen el mismo derecho por la misma persona causante, deben basarse en razones de funcionamiento “fundadas y objetivas” que deben estar “debidamente motivadas por escrito» y, en tal caso, debe ofrecerse a ambas personas “un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadores y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación”.
En este caso, además, se precisa que “en el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género”.
En lo que atañe al artículo 37, finalmente se ha añadido un nuevo apartado 9 que regula un nuevo permiso del trabajador por fuerza mayor que se define como aquel necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Este permiso retribuido se extiende durante las horas de ausencia por los motivos anteriormente señalados equivalentes a cuatro días al año, de conformidad con lo indicado en convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y la Representación Legal de los Trabajadores (en adelante, “RLT”).
IV. NOVEDADES EN LAS EXCEDENCIAS VOLUNTARIAS
También la regulación de las excedencias por cuidado de hijos o familiares (artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores) se ha visto afectada por la nueva regulación.
Las principales novedades son las siguientes:
Se han realizado modificaciones para incluir a las parejas de hecho y los familiares consanguíneos de éstas como posibles sujetos que puedan justificar la petición de esta excedencia.
Como se ha indicado en el caso de los apartados 4 y 6 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, las limitaciones que la empresa pueda plantear para el ejercicio de este derecho en los casos en que dos personas de la misma empresa generasen el mismo derecho por la misma persona causante, deben basarse en razones de funcionamiento “fundadas y objetivas” que debe estar “debidamente motivadas por escrito» y, en tal caso, debe ofrecerse a ambas personas “un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadores y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación”.
También en este caso se ha precisado que “en el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género”.
Finalmente, respecto a las ampliaciones de la duración de la suspensión del contrato en caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento múltiples o en casos de discapacidad del hijo o hija, se ha precisado que las mismas serán igualmente disfrutadas por la persona progenitora, aunque sea una sola, en los mismos términos que si fueran dos personas progenitoras.
V. PERMISO PARENTAL
Se ha creado un nuevo permiso parental (artículo 48.bis) con las siguientes características:
Su finalidad es el cuidado de hijos, hijas, menores acogidos por tiempo superior a un año, hasta que cumplan ocho años.
Su duración máxima es de ocho semanas que pueden disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o a tiempo parcial, previéndose un desarrollo reglamentario de este régimen.
El permiso es intransferible.
Corresponde al beneficiario señalar la fecha de inicio y la de fin o, en su caso, los periodos de disfrute, lo que se debe comunicar con un preaviso de diez días (o lo que indique el convenio de aplicación, en su caso) salvo casos de fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de la persona trabajadora y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos trabajadores generan el mismo derecho por el mismo hecho causante en la misma empresa, o en otros supuestos que se puedan definir por los convenios, en los que el disfrute de este permiso “altere seriamente” el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá “aplazar” la conexión del permiso por “un tiempo razonable”, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute “igual de flexible”.
En casos de disfrute de este permiso a tiempo completo, las eventuales indemnizaciones que tuvieran que calcularse de conformidad con lo señalado en el Estatuto de los Trabajadores, deberán hacerse como si el trabajador estuviera prestando servicios a tiempo completo.
VI. RÉGIMEN TRANSITORIO
La norma prevé un régimen transitorio para las adaptaciones de jornada (artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores) y para los permisos y excedencias cuya regulación se ha visto modificada (artículos 37 y 46 de la misma norma).
En cuanto a las primeras, aquellas que ya se estuvieran disfrutando por los trabajadores mantienen su vigencia pero se pueden beneficiar de los términos previstos en la nueva norma desde su entrada en vigor, particularmente la obligatoriedad de vuelta a las condiciones anteriores a la adaptación cuando haya transcurrido el periodo acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud y la necesidad de existencia de causas objetivas para poder denegar la solicitud del trabajador en el resto de los casos.
En cuanto a los permisos y excedencias, las que se estén disfrutando actualmente continuarán sometidas a la regulación previa a la publicación del Real Decreto Ley 5/2023, esto es, la existente al comienzo de su disfrute.
Como regla de cierre, se indica que el disfrute de estos permisos o excedencias no perjudicará el disfrute del nuevo permiso parental regulado en el artículo 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, que podrá disfrutarse al finalizar éstos.
VII. AMPLIACIONES DE LOS SUPUESTOS DE NULIDAD OBJETIVA DE LOS DESPIDOS Y LAS EXTINCIONES CONTRACTUALES POR CAUSAS OBJETIVAS
La nueva regulación ha modificado los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores para incluir los supuestos de (i) disfrute del permiso parental, (ii) permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella o que (iii) hayan solicitado o estén ya disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en los casos en los que se podría dar la nulidad objetiva de los despidos o extinciones contractuales por causas objetivas salvo que las causas de dichas terminaciones del contrato se declare procedente por motivos no relacionados con las mismas.
La norma ha simplificado la referencia a estos casos que se contemplaba en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
